El laberint de la Dona

La bretxa salarial es fa més profunda

Montse PÉREZ CREGENZAN
Secretària de dona i cohesió social de CCOO de Catalunya
Tècnica especialista en informàtica de gestió d’empreses, vinculada al sector del transport de mercaderies des del 1987 i delegada sindical de CCOO des del 2005.

La bretxa salarial, diferència percentual de salaris entre homes i dones, se situa a Catalunya en el 16,9%. La crisi ha acabat amb els avenços que s’havien produït. Fer visibles aquestes discriminacions salarials és el primer pas per combatre-les.

 El 22 de febrer, dia europeu per la igualtat salarial entre dones i homes, és la data  que el Parlament Europeu ha escollit com a indicador del nombre de dies que les dones haurien de treballar de més per igualar el nivell salarial anual dels homes. La desigualtat en les condicions de treball que pateixen les dones respecte dels homes repercuteix clarament en les seves retribucions.És el que s’anomena bretxa salarial, que a Catalunya es va situar en un 16,9, l’any 2010.

Segons l’enquesta d’estructura salarial a Catalunya del 2010, la diferència de la mitjana salarial anual entre dones i homes és de 6.500 euros (el 76,24%), i la diferència de la mitjana de salari/ hora és de 2,13 euros. És a dir, les dones cobren de mitjana anual el 76,24% del salari dels homes i el 83,25% del salari/hora dels homes. Les politiquees d’igualtat envers les dones al món laboral han fet que aquestes diferències s’hagin anat reduint a poc a poc. Malgrat això, en aquest últim període, a causa del retrocés de les condicions de treball com a conseqüència de la crisi i les polítiques dutes a terme, s’han tornat a incrementar les desigualtats.

La diferència salarial ve donada per diversos aspectos de l’activitat laboral que s’han de tenir presents: estructura salarial, reduccions de jornada, tipus de contracte, categories professionals… Així, si es mira la composició del salari mensual, veiem que hi ha més diferència en els complements salarials que en el salari base. Aquest fet també es repeteix si tenim en compte el tipus de jornada ja que són majoritàriament les dones les que treballen en contractes a temps parcial o s’acullen a les reduccions de jornada per poder tenir cura de familiars.

 Si es mira el tipus de contracte es pot observar que la diferència salarial augmenta en els contractes indefinits a causa de la major possibilitat de desenvolupament professional dels homes respecte de les dones, que fa que el seu salari es converteixi en el 74,3% del salari masculí. També en funció de l’edat augmenten les diferències, i es fan més significatives a partir dels 35 anys i sobretot en les persones majors de 45 anys, que és quan s’observen els efectes discriminatoris de la maternitat sobre les carreres professionals de les dones, qüestió que no passa amb la paternitat.

En relació a les categories professionals, els homes tenen un salari mitjà anual superior al de les dones, especialment en categories de direcció i gerència, en què percentualment les dones tan sols són el 29,5%.

En el cas dels sectors d’activitat, en cap momento les dones han arribat a assolir el salari mitjà anual dels homes en cap dels sectors, ni tan sols s’han equiparat al salari dels homes del sector en què el salari és inferior. D’altra banda, la bretxa salarial nes és gairebé sempre més baix. Fer visible aquestes discriminacions salarials és el primer pas per combatre-les. Des de CCOO sabem que per eliminar aquestes diferències salarials entre dones i homes hem d’eliminar la situación de discriminació de gènere en el conjunt de les relacions laborals.

La defensa i l’impuls d’una ocupació de qualitat per al conjunt de la població treballadora tenen una incidència especial en les dones, que estan en una situació més precària en el món laboral. Entenem que és mitjançant la negociación col·lectiva que podem incidir d’una manera més directa en l’eradicació d’aquestes discriminacions de gènere, a través dels plans d’igualtat derivats de l’aplicació de la llei orgànica d’igualtat entre dones i homes del 2007 i també impulsant mesures d’acció positiva per a l’accés, la formació i la promoció professional.

 És important fer un estudi detallat dels complements salarials i determinar per què són diferents per als homes i per a les dones. Definir totalmente cadascun dels conceptes retributius, en quines situacions es donen, per a quines categories professionals o per a quins llocs de treball són i analitzar que no hi hagi cap component de discriminación per raó de sexe. és superior en el sector de serveis, que és on treballen la majoria de dones i homes. És també on treballen més dones que homes i on el salari de les dones és gairebé sempre més baix.

 Fer visible aquestes discriminacions salarials és el primer pas per combatre-les. Des de CCOO sabem que per eliminar aquestes diferències salarials entre dones i homes hem d’eliminar la situación de discriminació de gènere en el conjunt de les relacions laborals. La defensa i l’impuls d’una ocupació de qualitat per al conjunt de la població treballadora tenen una incidència especial en les dones, que estan en una situació més precària en el món laboral. Entenem que és mitjançant la negociación col·lectiva que podem incidir d’una manera més directa en l’eradicació d’aquestes discriminacions de gènere, a través dels plans d’igualtat derivats de l’aplicació de la llei orgànica d’igualtat entre dones i homes del 2007 i també impulsant mesures d’acció positiva per a l’accés, la formació i la promoció professional.

És important fer un estudi detallat dels complements salarials i determinar per què són diferents per als homes i per a les dones. Definir totalment cadascun dels conceptes retributius, en quines situacions es donen, per a quines categories professionals o per a quins llocs de treball són i analitzar que no hi hagi cap component de discriminación per raó de sexe.

 Objectiu: feina de qualitat

S’ha d’avançar en la implantació de sistemes de qualificació professional que, basats en l’equivalència de qualificació i funcions, portin a l’equiparació de retribucions i posin en marxa vies per a l’accés a la formació, al reconeixement de la qualificació i al desenvolupament de la carrera professional. Establir sistemes de selecció, classificació, promoció i formació, amb criteris tècnics, objectius i neutres per raó de gènere, i eliminar denominacions i estereotips sexistes.

Per tirar endavant totes aquestes mesures és imprescindible l’actuació conjunta de totes les parts implicades en la negociació col·lectiva, perquè l’eliminació de les discriminacions de les dones en el món del treball beneficia a tothom i permet avançar en un model productiu de més valor afegit on l’ocupació de qualitat sigui la base.

Article publicat al suplement +valor d'”El Periódico de Catalunya”
el dimarts 26 de febrer de 2013.